Meelis kirjutab: miks sina töökohta ei vaheta?

Aegajalt kolistan ma ringi ka LinkedIn’s (paljud soovitasid seda ka eelmise postituse kommentaarides. Loe lugu siit: Kompliment või kirstunael? “Sa oled ülekvalifitseeritud”), sest see LinkedIn kohe on selline tore koht. Okei, ma ei ole seal aegajalt, vaid ikka igapäevaselt ja tegelikult võin ma seal veeta tunde, sest üks postitus viib teiseni ja see lugu kolmandani ja siis viiendani ja märkamatult ongi kulunud paar tundi, kui ma olen lihtsalt LinkedIn’s olnud. Väga hariv ja tihtipeale ka inspireeriv. Just käesoleva postituse inspiratsioon tuligi sealt. Ehk siis minu uudisvoogu jäi üks postitus:

Mis on tegelikult töötaja ja tööandja puhul oluline?

On see raha? Julgen väita, et tegelikult ei ole. Tänasel päeval on oluline, et tööandja oleks samamoodi inimene nagu tema töötaja. Et ta mõistaks ja saaks aru, et kõik inimesed ei ole ühesugused ja töötajaid peaks kohtlema kui inimesi, mitte kui roboteid, kes sinu heaks töötavad ja sinu kasumit kasvatavad.

Loomulikult on palju erinevaid inimesi ja ka olukordi ning kõike ei saa üheselt mõõta.

Eestis leidis sellel aastal juba seitsmendat korda aset Marketingi Instituudi korraldatav ja ka nende sünnitatud konkurss “Unistuste Tööandja. Instituudi juht Anu-Mall Naarits ütles sellel aastal selgelt välja, et enam ei piisa sul töötaja tööle saamiseks või tema hoidmiseks sellest, kui sa ütled, et sul on tööl ping-pongi laud. No tõesti – mida see mulle annab? Mõelge ise. Mida see pinksilaud teile pakub? Täispikk lugu on loetav siit: „Unistuste Tööandja“ tiitli võitis 2020 aastal Elisa Eesti AS.

Mul on väga hea meel tegelikult vaadata, et tööandjad hakkavad liikuma selles suunas, kus üha enam hakatakse mõtlema ka töötaja ja tema panuse peale, mitte sellele kuidas temast rohkem välja saaks pigistada ilma midagi erilist vastu andmata. “Palka saame sulle maksta ühe inimese jagu aga tööd pead tegema vähemalt 3 inimese jagu. Ja läbipõlemist me ei tolereeri.” Loomulikult on selliseid ettevõtteid veel küllaga, aga kui kuskilt juba midagi muutub, siis ehk jõuab see suhtumine ka nende sabas sörkijate kõrvade vahele.

Ühel töövestlusel loetleti ka mulle ette motivatsioonipakett, mis tegelikkuses koosnes ainult kahest asjast, millest ainult üks mind enam vähem kõnetas. Kodukontor ja sporditoetus ehk maksame kinni 50% sinu spordile kuluvast kuutasust (kuni 30eurot oli see maksimum). Aga mis saab siis kui mind ei huvita sport? Sellel vestlusel ütlesin ma kohe, et aga mind sport ei huvita ja ma tahaks hoopiski teada, et mis on teie osakonna koolituste eelarve per inimene ühes aastas? Selle peale oli ta pisut ehmunud, sest keegi ei olnud sellist asja varem küsinud. Ja nad ei olnud sellele isegi mõelnud. Paistab, et inimestele piisabki sellest kui sa pakud neile 30 euro väärtuses kompensatsiooni, et sporti teha. Aga kuhu jääb eneseareng? Õppimine? Need on ju ka olulised aspektid. Vähemalt minu jaoks.

Kui ma olen ka kuhugi kandideerinud, siis paratamatult ma vaatan ja mõtlen, et okei, kuhu ma saaks sellelt kohalt edasi minna või mis on sellel ametikohal väljakutsuvat, mis paneb mind pingutama ja õppima. Ma tahan olla pidevas arengus, mitte teha ühte sama rutiinset asja aastast aastasse. Sedasi mandub ju ära.

Taaskord meenub üks postitus LinkedIn’s, mis vist ka FB otsapidi olnud. „Mida teha siis, kui meil on olnud tööl inimene, kes on õppinud, keda me oleme harinud ja ta lahkub? Aga mis saab siis kui meil töötab inimene, kes ei õpi, arene ja ta ei lahku?“

Inimesed on loomulikult erinevad ja mõnelegi piisabki sellest, kui pakutakse pinksilauda, aga ka see trend on muutumas. Näiteks tean ühte firmat, kus ettevõte annab viis eurot „taskuraha“ et töötajad omale lõuna saaks osta. Ja see on tegelikult väga suur asi. Kordades parem kui reketid ja pall. Kui ma ei eksi, siis vist isegi Maxima töötajatele on tasuta lõuna. Lühidalt öeldes on point see, et tööandja mõtleb töötaja inimlikele vajadustele. Ja see on see mis loeb. See on see asi mis hoiab seda töötajat sinu juures.

Aga, et loole pisut professionaalsemat touch’i anda, siis mõtlesin, et kirjutan ka ühele värbamisagentuurile, kellega mul paaril korral kokkupuude on olnud ja küsin nende käest lisaks kommentaari, et kuidas on lood tegelikkuses. Mida ootavad tulevased töötajad, mida pakub tööandja ja kes on millisel jõupositsioonil.

Vastab Liisi Niisuke värbamisagentuurist Brandem:

Täna tajuvad tööandjad , et situatsioon tööturul on muutunud – enam pole ukse taga järjekorda ja jõupositsioon on töötajate käes. Atraktiivsed tööandjad on muutnud oma mõttemalli/suhtumist/tegevusi ja pingutavad läbimõeldud töötingimuste, hüvede paketi ning juhtimiskultuuri nimel. Miks? Sest töösuhetesse tuleb üha enam personaalsust ja potentsiaalsete töötajate soovid varieeruvad valdkonnapõhiselt ning põlvkondade lõikes. Näeme tihti, et nooremad kandideerijad on teadlikumad võimalustest ning võivad olla nõudlikumad oma soovide osas. Teisalt vanema “kooli” kandideerijad ei oota alati laialdast hüvede paketti, vaid loodavad lihtsalt „normaalse“ tööandja peale, kelle juures oma erialaseid oskusi realiseerida.

Aga mis on see, mida täna tööturul siis töötajale hüvedena pakutakse? Ettevõtete poolt pakutav ei piirdu ainult kaasaegsete töövahenditega. Tavapärane on rutiinne tervisekontroll, prillide kompensatsioon, lisatasu uue töötaja soovitamisel, finantsiline toetus pere rõõmsamate ja kurvemate sündmuste puhul. Enam ei räägita vaid suvepäevadest ja jõululauast, vaid tiimiüritused ja meeskondlikud koosviibimised on saanud igapäevaosaks pea igas organisatsioonis. Mõistlik oleks võimaldada ka töötajat arendavaid koolitusi – olgu need siis erialased või üldist silmaringi avardavad. Tööandjad on jõudnud seisukohale, et mida rohkem töötaja end harib, seda suuremat lisandväärtust ka ettevõttele loob.

Turul on levinud hea tava, et koolituste aastane eelarve inimese kohta jääb töötaja ühe kuupalga ulatusse. Tihti pakutakse ka lisapuhkuse võimalust ning olulisim argument on kaugtöö tegemise võimalus.

Ehk tavalugejale veidi ekstreemsete hüvedena meenuvad mõned organisatsioonid, kes võimaldavad aasta või kaks töötavale inimesele 3- või 6-kuulist tasustatud puhkamise võimalust. Kuna maailm on pidevas muutumises, siis seoses muutuvad ka reeglid, võimalused ja pakkumised tööturul. Parimad kandidaadid jõuavad nende tööandjate valikulauale, kes pakuvad täna lisaks headele töötingimustele ka korralikku lisahüvede paketti.

Just see, mida mina otsin. Palun väga. Täitsa minu ootused ja lootused ju. Ei mingit spordipaketti ega pinksilauda. Seega kõik teie kes te mõtlete ja väidate, et ma olen „printsess“ kellele miski ei sobi, siis julgen teile vastu vaielda. Täna, kus jõupositsioon on tegelikult töötaja käes ongi mul õigus, kuid ennekõike võimalus ise valida kas ja kuhu ma üleüldse kandideerin. Aga nagu ma juba oma eelmises loos mainisin, siis aktiivselt ma enam ei kandideeri ja vestlustele ei tüki. Sellest hoolimata on mul hetkel veel pooleli kaks konkurssi, kuhu ma ei ole ise kandideerinudki, vaid minuga võetigi ühendust just LinkedIn kaudu. Üks koht oli veel, aga see ütles kohe ei, kui ma palgaootuse välja käisin.

Andke aga julgelt kommentaarides teada, millised on teie ootused tööandjale. Pole oluline, kas olete aktiivselt tööd otsimas või olete pikalt kuskil tööl olnud. Kirjutage, mis on need punktid, mis teile loevad ja teid teie töökohal hoiavad. Mis on need väärtused või lisahüved, mis ei pane kohe tööotsingu portaale avama. Millist käitumist ootab tööandja oma töötajalt? Millist käitumist ja suhtumist te tööandjalt ootate?

11 Comments

  1. Teemal, et sa ei ole printsess. Ma kohati mõtlen, et siin võib ju kõike mõistlikult kommenteerida, aga sa ei lase end ilmselt millestki kõigutada. Töökohal, kus hetkel töötan (tõsi, välismaal), olen neljandat aastat. Teisel aastal sain enese täiendamiseks järgneva nelja aasta jooksul stipendiumi 10 000 eurot. Selle aja lõpuni on veel 1,5 aastat, siis on teine kõrgharidus ka käes. Sellel aastal pakuti järgmiseks aastaks enese täiendamist ühes kindlas valdkonnas, mis maksaks u. 2500.-. Ilmselt võtan selle pakkumise ka vastu, kuigi päris kiireks läheb. Sportimist toetatakse 120.- aastas ja jalgrattaga töölkäimist 50.- aastas. Aga selle taustal ütlen, et kuna alguses ei tundnud tööandja mind ja vastupidi, ei oleks ma mitte iialgi vestlusel küsinud, kui palju on koolituse eelarve aastas inimese kohta. Mitte iialgi. Esiteks motiveeritakse neid, kes on pühendunud ja seega end veidigi ettevõttes tõestanud. Teiseks pole eelmisest punktist tulenevalt mingit mõtet koostada ühtset eelarvet iga inimese kohta. Ja kolmandaks on halb toon selliseid nõudmisi/küsimusi/ootusi kohe alguses esitada. Tööandja ei teagi ju, kas sinusse on mõtet panustada. Küsida võiks diplomaatilisemalt (nt. et kas töötajate aregnut ka soodustatakse vms.) ja esmalt kriitiliselt läbi mõelda, kas ja mida on mul endast ettevõttele anda, et siis midagi vastu ootama hakata.
    Ja a ei räägi siin ettevõtetest, millel on tuntud orjapidaja maine.

  2. Ooooota sa päriselt tegid sellise blogipostituse nüüd, kui töötajaid koondatakse, vähendatakse töötasu ja uut tööd enne sügist ei pruugigi leida????? Ausalt, millise kehaosaga sa mõtled?
    Sulle töötule ütlen seda, et just hetk tagasi sain teate, et minu tonnist palka vähendatakse miinimumini. Ja sa tahad teada, mis on minu unistuste töökoht ja ootused tööandjale???
    Noh, minu unistus oleks kah elada sponsoritest ja elukaaslase kulul ja mitte mõtelda, mis saab paari kuu pärast, kui mul säästud otsa saavad. :)

  3. Sõbranna töötab firmas mis võimaldab 1-el päeval nädalas (v. a esmaspäeval ja reedel) puududa 3-4 tundi. Olgu selleks arstivisiit, lapse kooli koosolek, riigiasutuse külastus jne. Kõike ei saa teha peale tööd või nädala lõpus. Suurepärane idee. Lisaks on tasuta kohvijoogid heast masinast ja valik puuvilju.

  4. Minu jaoks on samuti hästi oluline see inimlik suhtumine. Et mitte juhtival positsioonil töötav inimene on sama väärtuslik kui juhatuse esimees vms. Õnneks minu töökohas see nii on ka. Mulle väga meeldib, et juhatus väga avatult levitab seda sõnumit, et nende uks on alati avatud ja oma murede-rõõmudega võib nende poole vabalt pöörduda. Ma täpset sagedust ei tea, aga ma arvan, et kord kuus vast ikka astub mõni juhatuse liige igast toast läbi ja uurib, kuidas läheb ja tunneb selle vastu päriselt huvi ka. No väike asi, aga kui meie tiim nt mainis, et võiks tööandja poolt olla puuviljad vms, siis orgunniti ära ja nüüd tuuaksegi 2x nädalas kontorisse värsket kraami. Väike asi, aga samas see tunne, et su ettepanekuid ja soove kuulda võetakse, on nii oluline! Kiidetakse (avalikult infokirjas), kui on põhjust kiita, mitte ei tooda välja ainult negatiivset. Ning tegu ei ole väikse start-up’iga vms, ca 300 töötajaga organisatsioon.
    Kodukontorit saab teha nii palju, kui hing ihkab ja keegi ei päri, et miks jälle kodukontoris – peaasi, et kõik tähtajaks tehtud. Paljud kasutavadki seda nt nii, et sõidavad talveks kuskile sooja ja teevad kaugtööd – kõik digitaalsed lahendused on selleks olemas ja toimivad. Mul on selles osas hästi suur kontrast endise tööandjaga, kus olid usaldamatuse probleemid ja sa pidid ikka väga veenvalt ära põhjendama ja nuruma, miks sa kodukontoris olla tahad ning see ei olnud mingi põhjendus, et mul on vaja teha süvenemist vajavat tööd ja kontoris teiste jutuvada jms möllu keskel ma seda teha ei saa. Et minu jaoks ongi see vabadus otsustada, millal ja kus tööd teha, hästi olulised.
    Tervisepäevad on, 5 tk aasta kohta vist – kasutad nt selleks, et esimeste haiguspäevade eest, mida haiguslehel olles ei kompenseerita, saaksid ikka oma keskmist palka, talvepuhkus on nädal aega (tavalisele 28 päevale lisaks), mingid sümboolsed summad pulmade, lähedase surma, lapse sünni, kooli lõpetamise puhul jms. Tiimiüritusi on palju – 3x aastas kogu organisatsioonile ja ca kord kvartalis teevad tiimid omaette midagi koos. See kord kvartalis on see, mille organisatsioon kinni maksab, aga meil on nii tore tiim, et käime niisama oma kuludega ka aegajalt kuskil väljas :)
    Aga minu jaoks on alati hästi naljakas (või kurb?), kui motivatsioonipaketi osana tuuakse välja, et tööandja võimaldab tervisekontrolli. No halloo, see on seadusest tulenev kohustus, mitte tööandja võimaldada :D

  5. Meie ettevõttes on need hüved, mida sa kirjutasid ja rohkemgi veel. Pinksilauda pole kunagi olnud. Ma olen ise üks neist juhtidest, kes hüvesid loob.

    Ma pole HR, aga võin öelda, et me ka valime väga hoolikalt endale inimesi tööle. Kui kandidaat saab vastuseks, et ta ei sobi või keegi oli temast parem, siis tegelikult (meie arvates) ka nii on. Ei ole nii, et sa mõtled, et sa oled geenius ise, aga tegelikult me sind ei taha tööle, kuna nt. tahtsid liiga palju palka. Kui sa oled geenius, siis me tahame sind tööle ka selle suure palgaga. Palga taha tegelikult asi ei jää (vähemasti suurettevõttes), sel juhul sa annaksid garantii, et suudad 4 kuuga juba olulisi eesmärke täita. Kusjuures nii ka on, et inimesed, kes on oma ametikohale valitud (andnud enda garantii) suudavad katseaja lõpuks juba olulisi-edukaid arendusi teha (kui ei suuda, ka seda juhtub, siis juba lähevad teed lahku).

    Ma ise olen näinud koostööpartnerite näol (freelancerid), kuidas inimesed hindavad end üle. Räägivad, kui super-mega-ägedad nad on, aga tegelikult peale teenuse saamist on tulmus nutune ja ei vasta absoluutselt projekti-taolisele-asjale… ja see ajab mind lausa närvi. Ma enam ei vali ühtegi fa-fa-faaad freelanceriks, kes küsivad hingehinda, aga töötulemus on alla igasugust arvestust. Siis on see geenius paraku kadunud. Alustades sellest, et projektid ise pole ka korrektselt koostatud.
    Ma olen teadusmaailma inimene ise ja hindan töö puhul just korrektsust. Vabal ajal võin rääkida, kuidas tahan. Kui sa kasutad sõna “projektijuhtimise ekspert,” siis sul tegelikult võiks õrna aimu olla, mis on PRINCE2 või PMI standard, veel parem oleks, kui sa omaks neid sertifikaate.

    See viimane oli näide. Ma lihtsalt räägin tööandja poolt vaadatuna (suurfirma näitel). Eks me enamus oleme kandidaadid mingil ajal ka. Olen ka käinud intervjuudel kunagi. Ma mõistan ka tööotsija seisukohti.

    Üks asi, mis võib olla tõsi, mis ei ole müüt minu arvates- osad juhid kardavad enda alluvusse palgata endast targemaid inimesi (st. nad tunnetavad, et intervjueeritav on peajagu üle ja ohustaks tema ametikohta). Selliseid olukordi on vähe, aga neid on. Öelda iga asja peale, et oi mind ei valitud, kuna olin nii tark, siis see ei vasta ka enamus juhtude puhul tõele.

    Üleüldse, vahet pole, kas sa oled tööotsija või tööandja, siis kõige tähtsam on, et inimeste vahel oleks klapp. Nagu suhe või abielu. Kui seda klappi ei teki, siis töölesaamise % on väga väike ja eduka koostöötamise % veelgi väiksem… Kui sa tööotsijana tunned, et jama lugu, siis see tunne on õige. Ära ole pettunud siis, kui sa tööle ei saanud.
    Väga-väga suurt rolli mängib laua taga vestlus. Ma ütleks, et see on kõige tähtsam üldse. Tähtsam, kui see, mis sul CV-s kirjas.

  6. Mina töötan Soomes tervishoiu sektoris. Meil on tööandja poolt igakuine fikseeritud töölesõidu kompensatsioon. Samuti on leping massaažiteenust pakkuva salongiga, kus siis meie töötajad alet saavad. Lisaks on veel nt kogumuslisa, ning keeleoskuslisa, mida võib taodelda. Haiguslehel võib ilma arstitõendita olla 5päeva ja muidugi töötervishoid. Puhkusepäevi arvestatakse esmaspäevast reedeni, osades kohtades Soomes läheb ka laupäev puhkuse alla. Ehk siis saan sellevõrra rohkem puhkusepäevi. Koolitusi korraldatakse samuti vähemalt 4korda aastas ning seal käiakse vastavalt oma teadmistele, kellel mida oleks vaja juurde. Ja aastas kaks korda on terve meeskonna koolituspäev, kus terve päeva harjutatakse läbi teatud stsenaariumeid. Kõlab ehk igavalt, kuid tegelikult on väga harivad ning tulevad kitsaskohad paremini välja, kui tavatöös ei jõuaks süvenedagi. Mina isiklikult ei ootagi mingeid lisahüvesid. Minu arvates on tööpaik koht, kuhu ma tulen tööd tegema ning saan selle eest vastava palga, eeldusel, et olen ka vastavalt haritud. Aga samas kui juba pakutakse, siis kasutan meeleldi. Tööandjalt eeldan pigem inimlikkust, nt kui on vaja töölt vaba päeva saada, siis tullakse vastu ja saan tunnid tasa teha teine päev; töögraafikul kaasarääkimist (kuna töötame kolmes vahetuses). Lihtsad asjad, kuid mõjutavad piisavalt mu argipäeva. Tööandja ootab vastu kindlasti ausust, ka töötaja poolset paindlikust, motiveeritust ja seda, et töötaja naudiks oma tööd. Olen töötanud samas osakonnas nüüdseks 4 aastat, aktiivselt tööd ei otsi, olen küll sedavõrd rahul, kuid vaikselt vaatan erasektori poole, kuna seal on palgad kõrgemad. Kokkuvõtteks: minu jaoks on lisad boonuseks, kuid otsustan ikka palga järgi.

  7. Minul on õnn töötada Unistuste tööandja juures, ehk siis Elisas.
    See tiitel on tõesti õigustatud, kuna ma tunnen igapäevaselt, et ole väärtustatud, mind julgustatakse arenema, lubatakse teha vigu, et saaksin neist ka õppida. Mul on väga avatud ja aus kontakt oma juhiga ja samuti minu tiimil on avatud ja aus suhe minuga. Me julgelt harrastame paindlikke ja tarku tööviise, katsetame kaugtöölt erinevatest maailma punktidest. Loomulikult on meil ka korralik motivatsioonipakett (Elisa oma teenused väga soodsalt või tasuta, sporditoetus, kontoris massaazitoolid, pinksilauad jms puhkeaja sisutasmiseks, motivatsiooniüritused jms) aga see ei ole põhjus, miks ma olen Elisas õnnelik. Kõige olulisem on just õige tunne, tunnustav ja võimustav juhtimine ja võimalus katsetada, eksperimenteerida ja selleläbi areneda. Ka praegune kriisiaeg on väga selgelt näidanud, et minu tööandja hästi siiralt hoolib oma inimeste ja klientide tervisest ja heaolust.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *