Meelis kirjutab: miks sina töökohta ei vaheta?

Aegajalt kolistan ma ringi ka LinkedIn’s (paljud soovitasid seda ka eelmise postituse kommentaarides. Loe lugu siit: Kompliment või kirstunael? “Sa oled ülekvalifitseeritud”), sest see LinkedIn kohe on selline tore koht. Okei, ma ei ole seal aegajalt, vaid ikka igapäevaselt ja tegelikult võin ma seal veeta tunde, sest üks postitus viib teiseni ja see lugu kolmandani ja siis viiendani ja märkamatult ongi kulunud paar tundi, kui ma olen lihtsalt LinkedIn’s olnud. Väga hariv ja tihtipeale ka inspireeriv. Just käesoleva postituse inspiratsioon tuligi sealt. Ehk siis minu uudisvoogu jäi üks postitus:

Mis on tegelikult töötaja ja tööandja puhul oluline?

On see raha? Julgen väita, et tegelikult ei ole. Tänasel päeval on oluline, et tööandja oleks samamoodi inimene nagu tema töötaja. Et ta mõistaks ja saaks aru, et kõik inimesed ei ole ühesugused ja töötajaid peaks kohtlema kui inimesi, mitte kui roboteid, kes sinu heaks töötavad ja sinu kasumit kasvatavad.

Loomulikult on palju erinevaid inimesi ja ka olukordi ning kõike ei saa üheselt mõõta.

Eestis leidis sellel aastal juba seitsmendat korda aset Marketingi Instituudi korraldatav ja ka nende sünnitatud konkurss “Unistuste Tööandja. Instituudi juht Anu-Mall Naarits ütles sellel aastal selgelt välja, et enam ei piisa sul töötaja tööle saamiseks või tema hoidmiseks sellest, kui sa ütled, et sul on tööl ping-pongi laud. No tõesti – mida see mulle annab? Mõelge ise. Mida see pinksilaud teile pakub? Täispikk lugu on loetav siit: „Unistuste Tööandja“ tiitli võitis 2020 aastal Elisa Eesti AS.

Mul on väga hea meel tegelikult vaadata, et tööandjad hakkavad liikuma selles suunas, kus üha enam hakatakse mõtlema ka töötaja ja tema panuse peale, mitte sellele kuidas temast rohkem välja saaks pigistada ilma midagi erilist vastu andmata. “Palka saame sulle maksta ühe inimese jagu aga tööd pead tegema vähemalt 3 inimese jagu. Ja läbipõlemist me ei tolereeri.” Loomulikult on selliseid ettevõtteid veel küllaga, aga kui kuskilt juba midagi muutub, siis ehk jõuab see suhtumine ka nende sabas sörkijate kõrvade vahele.

Ühel töövestlusel loetleti ka mulle ette motivatsioonipakett, mis tegelikkuses koosnes ainult kahest asjast, millest ainult üks mind enam vähem kõnetas. Kodukontor ja sporditoetus ehk maksame kinni 50% sinu spordile kuluvast kuutasust (kuni 30eurot oli see maksimum). Aga mis saab siis kui mind ei huvita sport? Sellel vestlusel ütlesin ma kohe, et aga mind sport ei huvita ja ma tahaks hoopiski teada, et mis on teie osakonna koolituste eelarve per inimene ühes aastas? Selle peale oli ta pisut ehmunud, sest keegi ei olnud sellist asja varem küsinud. Ja nad ei olnud sellele isegi mõelnud. Paistab, et inimestele piisabki sellest kui sa pakud neile 30 euro väärtuses kompensatsiooni, et sporti teha. Aga kuhu jääb eneseareng? Õppimine? Need on ju ka olulised aspektid. Vähemalt minu jaoks.

Kui ma olen ka kuhugi kandideerinud, siis paratamatult ma vaatan ja mõtlen, et okei, kuhu ma saaks sellelt kohalt edasi minna või mis on sellel ametikohal väljakutsuvat, mis paneb mind pingutama ja õppima. Ma tahan olla pidevas arengus, mitte teha ühte sama rutiinset asja aastast aastasse. Sedasi mandub ju ära.

Taaskord meenub üks postitus LinkedIn’s, mis vist ka FB otsapidi olnud. „Mida teha siis, kui meil on olnud tööl inimene, kes on õppinud, keda me oleme harinud ja ta lahkub? Aga mis saab siis kui meil töötab inimene, kes ei õpi, arene ja ta ei lahku?“

Inimesed on loomulikult erinevad ja mõnelegi piisabki sellest, kui pakutakse pinksilauda, aga ka see trend on muutumas. Näiteks tean ühte firmat, kus ettevõte annab viis eurot „taskuraha“ et töötajad omale lõuna saaks osta. Ja see on tegelikult väga suur asi. Kordades parem kui reketid ja pall. Kui ma ei eksi, siis vist isegi Maxima töötajatele on tasuta lõuna. Lühidalt öeldes on point see, et tööandja mõtleb töötaja inimlikele vajadustele. Ja see on see mis loeb. See on see asi mis hoiab seda töötajat sinu juures.

Aga, et loole pisut professionaalsemat touch’i anda, siis mõtlesin, et kirjutan ka ühele värbamisagentuurile, kellega mul paaril korral kokkupuude on olnud ja küsin nende käest lisaks kommentaari, et kuidas on lood tegelikkuses. Mida ootavad tulevased töötajad, mida pakub tööandja ja kes on millisel jõupositsioonil.

Vastab Liisi Niisuke värbamisagentuurist Brandem:

Täna tajuvad tööandjad , et situatsioon tööturul on muutunud – enam pole ukse taga järjekorda ja jõupositsioon on töötajate käes. Atraktiivsed tööandjad on muutnud oma mõttemalli/suhtumist/tegevusi ja pingutavad läbimõeldud töötingimuste, hüvede paketi ning juhtimiskultuuri nimel. Miks? Sest töösuhetesse tuleb üha enam personaalsust ja potentsiaalsete töötajate soovid varieeruvad valdkonnapõhiselt ning põlvkondade lõikes. Näeme tihti, et nooremad kandideerijad on teadlikumad võimalustest ning võivad olla nõudlikumad oma soovide osas. Teisalt vanema “kooli” kandideerijad ei oota alati laialdast hüvede paketti, vaid loodavad lihtsalt „normaalse“ tööandja peale, kelle juures oma erialaseid oskusi realiseerida.

Aga mis on see, mida täna tööturul siis töötajale hüvedena pakutakse? Ettevõtete poolt pakutav ei piirdu ainult kaasaegsete töövahenditega. Tavapärane on rutiinne tervisekontroll, prillide kompensatsioon, lisatasu uue töötaja soovitamisel, finantsiline toetus pere rõõmsamate ja kurvemate sündmuste puhul. Enam ei räägita vaid suvepäevadest ja jõululauast, vaid tiimiüritused ja meeskondlikud koosviibimised on saanud igapäevaosaks pea igas organisatsioonis. Mõistlik oleks võimaldada ka töötajat arendavaid koolitusi – olgu need siis erialased või üldist silmaringi avardavad. Tööandjad on jõudnud seisukohale, et mida rohkem töötaja end harib, seda suuremat lisandväärtust ka ettevõttele loob.

Turul on levinud hea tava, et koolituste aastane eelarve inimese kohta jääb töötaja ühe kuupalga ulatusse. Tihti pakutakse ka lisapuhkuse võimalust ning olulisim argument on kaugtöö tegemise võimalus.

Ehk tavalugejale veidi ekstreemsete hüvedena meenuvad mõned organisatsioonid, kes võimaldavad aasta või kaks töötavale inimesele 3- või 6-kuulist tasustatud puhkamise võimalust. Kuna maailm on pidevas muutumises, siis seoses muutuvad ka reeglid, võimalused ja pakkumised tööturul. Parimad kandidaadid jõuavad nende tööandjate valikulauale, kes pakuvad täna lisaks headele töötingimustele ka korralikku lisahüvede paketti.

Just see, mida mina otsin. Palun väga. Täitsa minu ootused ja lootused ju. Ei mingit spordipaketti ega pinksilauda. Seega kõik teie kes te mõtlete ja väidate, et ma olen „printsess“ kellele miski ei sobi, siis julgen teile vastu vaielda. Täna, kus jõupositsioon on tegelikult töötaja käes ongi mul õigus, kuid ennekõike võimalus ise valida kas ja kuhu ma üleüldse kandideerin. Aga nagu ma juba oma eelmises loos mainisin, siis aktiivselt ma enam ei kandideeri ja vestlustele ei tüki. Sellest hoolimata on mul hetkel veel pooleli kaks konkurssi, kuhu ma ei ole ise kandideerinudki, vaid minuga võetigi ühendust just LinkedIn kaudu. Üks koht oli veel, aga see ütles kohe ei, kui ma palgaootuse välja käisin.

Andke aga julgelt kommentaarides teada, millised on teie ootused tööandjale. Pole oluline, kas olete aktiivselt tööd otsimas või olete pikalt kuskil tööl olnud. Kirjutage, mis on need punktid, mis teile loevad ja teid teie töökohal hoiavad. Mis on need väärtused või lisahüved, mis ei pane kohe tööotsingu portaale avama. Millist käitumist ootab tööandja oma töötajalt? Millist käitumist ja suhtumist te tööandjalt ootate?